社長メッセージ

PRESIDENT MESSAGE

当初、社員は何人いたのですか。

スタート時点は14、15人ですね。

14、15人のスタッフで、ディプスファンタジアはできる体制だったのですか。

追加で必要になったら補充する予定ではありましたけど、14、15人では難しいかなという状況でした。

そのような状況で、業界的にも注目のタイトルを、しかも創業したばかりの新しい会社の社長になって開発するというのは、プレッシャーもあったと思います。どうしたら成功するとお考えになりましたか?

その当時流行っていたオンラインゲームは、「ウルティマオンライン」と「エバークエスト」というアメリカ産のゲームでした。大規模型で、しかも日本人が作ったゲームというのはほとんどありませんでした。アメリカのゲームはグラフィックやキャラクター、インタフェースは、日本人向きではなかったものですから、それを日本人向けにしただけでも、ある程度、人気は出るだろうとは思っていました。
それと、私はヘッドロックに入社するまで、ある程度時間が取れる状態でしたので、「ウルティマオンライン」をかなり遊んでいました。ですから、「自分ならこうする」というオンラインゲームに対する制作イメージがありました。
また、長い間ゲーム企画携わっており、「日本人好み」のオンラインゲームを作るということに対する自信はあったので、商品の企画は心配していませんでした。
問題は、日本にはオンラインゲームを作ったことがある技術者がほとんどいなかったことです。当社の社員も家庭用ゲームのRPGの制作経験はあっても、オンラインゲームの制作は初めてという社員ばかりでした。
そのような社員は、基本的なスキルがあるのはわかっていても、オンラインゲームの制作経験がないということで、不安はありました。ただ、何でも何かを始める時には、そのような不安はあるわけですから、チャレンジしたわけです。

サーバーやネットワークに関連するところがゲームの中身よりも大変だったということですか。

はい。当社の社員は全員中途入社で、(家庭用ゲームの)RPGの制作経験者でしたから、RPGを作ること自体には不安はなかったんですね。不安なのは、制作するのがオンラインゲームであるということだけでしたが、やはりそこは大変苦労しましたね。何回もサーバーの設計およびプログラムの担当者は替えています。最後、作りきってくれた社員と出会うまでは二転三転があって、システムを丸ごと破棄することもありました。

「ディプスファンタジア」の時はプロデューサーとして、全部ご自身で指揮されたのですか?

そうでもないです。経営もしなければなりませんから、制作の体制をつくった後は現場のスタッフに任せました。「ディプスファンタジア」はサービスインしたのが2001年12月でした。そこから先は運営が始まりますが、運営作業も未体験なんですね、社員全員。
(家庭用)ゲーム業界の人間は、作り終え、マスターロムを出すと、「みんなで休んで遊びに行くぞ」みたいな風習があります。オンラインゲームはマスターを出したあとが勝負みたいなところがあるので、実際にサービスインしたら、今度は私が陣頭指揮を執るという感じでした。
ですから、ディプスファンタジアに関しては、制作の責任者は現場のスタッフでしたが、運営の責任者は私だった、みたいな感じですね。

結果的には予想通りの利用者数だったのでしょうか。

今では考えられないことですが、当時のオンラインゲームはパッケージのみで売っていましたが、ほとんど売れ残らなかったので、タイトルとしては成功ということになると思います。

オンラインゲームという部分では、ノウハウなどは他社よりあると言えるのですか。

他社のことは、公知になっている範囲内でしか分りませんが、オンラインゲームの制作経験に加え、現在実際に制作しているタイトル、特にMMOGという大規模接続型のオンラインゲームの制作ノウハウは、他社を圧倒していると思います。

社長がゲームづくりの中でこだわっていることを教えて下さい。

グラフィックデータがどうこうとか、細かな仕様がどうこうとか、それは二次的なもので、「面白いかどうか」に一番こだわっています。自分が面白いと思ったものをとことん死ぬ気で考えることですね。
他のゲームをやっていて、自分が面白いと思った瞬間があったら、それをそのまま真似するのではなく、なぜ面白いと思ったか、どこが面白いと思ったか、細かな事でも1週間ぐらい死ぬほど考えるんです。
そうすると、次の企画に活かすことができる。それが僕のゲーム開発に対する基本的な考え方ですね。「普段の行動がすべてを決める」と思っていて、何も考えていない状態から、いきなり面白い企画を出そうとしても、良い企画は出てこないと思います。常に考えていることが面白いものを生み出すことにつながると思っています。

現在も、タイトルはチェックされるんですか。例えば、企画の段階で必ず社長がチェックするとか。

チェックはしません。それをやると僕色のものしか作れないので。制作は開発現場に任せています。各部長にも押しつけるなと言っているんですね。
同じようなゲームは1個しか要らないので。
立ち上げ時や、制作中、運営中に、どうしてもうまくいかなくなる時があるわけですね。その時に現場から要請があれば、初めて手伝います。
それは、クライアントとの契約交渉の時もあれば、開発体制の編成のこともあるし、場合によっては「どうしてもこのスキルが1個思いつかないので、社長考えてください」と言われれば、「この職業にはこのスキルがいいんじゃないの」みたいなアイディアを出すこともある。だけど、要請がなければ出しゃばらない。私が出ると、「社長が言ったことだから」とみんなが頼ってしまったり、参考にしてしまったりしがちです。ですから、あまり口を出さないようにしています。

できたものを見て、あとで、ここはこうしたらもっとよかったのに、と思うことはあるんじゃないですか。

しょっちゅうありますが、口には出しません(笑)。

そうですか、わかりました。さて、人材や採用についてのことをおうかがいしたいのですが、女性の人材はどのくらいいらっしゃるのですか。

一割程度です。女性の比率が一番高いのは、グラフィックデザインをする部署となりますが、そもそも業界全体でグラフィックデザイナーは女性の比率が高いはずです。ただ、採用方針に性別は関係ありませんし、今も現場ではそういう意識はないと思います。

これから応募してくる人は、どんな人にきてほしいですか?

今ほしい人材は、言われたことをやるのではなくて、「私に作らせてください」みたいな人が来てくれるといいですね。

主張が強いような人。

そうですね。ただ、ちゃんと聞く耳は持ってもらいたいですけど、出世意欲や向上心を持っていて、「自分がやります」というような人が来てくれるといいなと。

ゲーム業界経験者がいいのでしょうか。

私はすべてのことに対して、経験を一番に重視することはしないですね。一番重視するのは、意欲というか、意思ですね。二番目が能力で、三番目が経験だと思います。

社長として、社員が力を発揮するために心掛けていることを教えていただけますか。

社長である自分の言うとおりにしなきゃだめだとか、自分のコントロール下にすべて置こうとすることはしないです。
最近言っているのは、例えばディレクターが取引先へ行って会議をする時に、1人で行けば事足りたとしても、「1人で行くな」ということを言っています。

無駄になってもいいから、とにかく新人を連れて行けと。パブリッシャーとかユーザーは、どういったことを要求しているかとか、実際交渉の場でどういうことが行われているかということを、横で1年間見させて、「こんな感じでやっていくんだ」ということを学習させて、1年後には新人が自分でやってみる、という感じでやっていくようにしています。
作業命令だけをするのではなく、なぜこれをするのか目的と理由を教えるようにしています。頭ごなしに「これさえやっていればいい」というのではなくて、「なぜこれをするのか」という、意図を本人に説明するということです。それによって、考えて作業をできるようになります。

それでは、会社としての目標を聞かせて下さい。より大きくしたいとか、中規模でもいいから面白いゲームを作り続けたいとか。

社員を何人にしたいとか、どれくらいの規模にしたいというのはないのですが、一つ言えることは、私が希望するか否かにかかわらず、会社は永遠に拡大しないと存続しえないと思っています。
今は若い層が多いのですが、各年代、バランス良い人員構成にしたいです。
人材採用や教育に、もっと力を入れないといけないと思っています。当社の場合、入ってきた人の分、ものを作れるのが強みです。
うちは営業部がありません。営業部がなくても成り立つ会社なんです。当社の場合は、私のコネクションを使って「こういうのをやりませんか」とプレゼンを行う形で営業をしていますので、世間一般の営業がいてもやることがない。営業畑でずっと営業をやっている人がいても、商品の企画立案に携わっていなければ商品の内容の話はできないし、何より企画に対する愛がありません。
ですから、商品の制作経験者が具体的なイメージイラストであるとか、企画書とか、できたらサンプルを持って、「こんな感じでやりませんか」という営業の形になります。重要なのは、そういう企画や案を作ってくれる制作者の人たちです。だから制作者を採用する人事部門は、当社では営業と同じくらい重要なのです。

30年拡大を続けて、各年代バランス良い人員構成にしたいということでしたが、40歳、50歳になっても働ける会社にしたいということでしょうか。

はい。これは未体験ゾーンなので、「確実にこうしていけばいい」ということは言えないのですよ。でも、人にはいろんな希望があって、中には、サーバープログラマーとして創業時からいる社員が、内部監査室長を経験したという例もある。会社の状況によって本人のやりたいことが変わってくる事もあるでしょうし、管理職になりたいという人もいれば、一生開発したいという人もいるでしょう。少しずつでも拡大し、会社が成長していけば、より多彩に社員の活躍する場を作れると思っています。

残業も、業界の中では少ないだろうという話を聞いたのですが。

そうですね。これも社員それぞれがいろいろなスタイルを持っているので、マネージャーには、できる限り、社員の要望に合わせてあげるようにと言っています。
社員のなかには、家庭があるから早く帰りたい人もいれば、独身でまだ若くて、ゲーム制作がライフワークになっている人もいるんです。そういう人に残業するなというのは、ゴルフ好きな人にゴルフに行っちゃいけないとか、麻雀が好きな人に麻雀しちゃいけないに近いことを言うようなものです。人によって違うので、できるだけその人の希望どおりにしてあげるのが会社にとっても一番良いと思います。
希望どおりにしなければ、辞めてしまったり、勤労意欲が低下したりするので、その人の希望に合わせつつ、法制度とか世の中のモラルと整合性をどうやってとっていくかが重要だと思います。

若手と中堅、どちらの採用を優先されますか。

常に若手は募集していますが、今はマネージャー層が不足しています。制作部門のことだけでもいいからマネージメントできる人、リーダーシップがとれる人は歓迎します。

今、日本のゲーム業界は、作るところから販売まで全部やっているゲーム会社と、制作だけしている会社があります。制作だけしている会社は多くの場合、ゲーム会社や販売会社から企画や仕様の指示をうけて作っていて、オリジナリティを発揮しにくいと聞いたことがありますが。

当社はそうではありません。私がしたいのは、企画立案から自分のところでまずは全部作る。海外ではごく当たり前ですし、アニメ業界でもそういうところがあると思うんですが、うちがここまで作ったので、このままでもいいですし、何か付け加えてこれを売りませんかというスタイルがいいのかなと思っています。というのは、うちは企画が売りの制作会社ですから、自分たちの企画で作りたいという希望があります。
クライアントから企画を持ち込まれても、イメージが湧かない場合もあります。だとすると、初めから当社で作ってしまった方が、ビジネスもすっきりするし、当社の従業員の要望にも応えてあげられると思うのです。そういうスタイルが半分と、クライアントのオーダーメイドで作るのを半分にしたいなと思います。

最後に、ホームページを見る方にメッセージをお願いします。

会社は拡大する時期にありますから、本人の意思さえあれば活躍する場は沢山用意されています。ただ単純にゲーム制作を経験したいとか、オンラインゲームに携わりたいという程度でももちろんいいのですが、やる気がある人ほど歓迎します。
僕が今、企画しているタイトルの責任者も、これから来る人がなれる可能性は十分あると思いますね。
毎年いくつかのタイトルを立ち上げるので、どのタイミングで来ても、今、安定して運営しているタイトルのアシスタントから入って学ぶこともできるし、逆に、これから立ち上げるタイトルのメインになることも可能です。いろんなポジションやチャンスが用意されているから面白いと思いますよ。